上周，一个做守护安全险团队长的朋友寻找我，让我帮帮忙给她招团队同伴出一些主意，她认为太难找人了。
这种朋友，个体实力特很多的强，去年疫情之下，在没有团队同伴的状态下，靠个体业绩做到了年入50万+，但今年她想要转型，想通过团队的实力实现被动收入，而不需要自己一个个的跟单和销售，她说这是今年的主要任务。还专门强调，她不在乎投入和成本，只要能给她招到适合满意的人。
我就问她，既然你这么想要招聘到人，那么你为了招聘做了哪些奋斗，你用了哪些路子去找人，现在一些几个同伴都是怎么来的？
但，这几个问题她都答不上来。
着实，对于守护安全险行业来说招人是对比难，但并不是招不到，只要用对面法和工具，招聘其实并没有想象的那么难，关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这种朋友一样，开始没有在招聘上花费心思，就只顾跟着喊招不到人。
一、招不到人？11大招聘路子用够了吗？
往往一般来说，对于每一个说人难招的企业和HR，我都会建议他们先梳理自己的招聘路子，是不是把招聘路子都用够了，用透了，让每一个路子都能定时更新，变成为集团输送人才的管道。
不如用以下招聘路子的清单检查一下集团的招聘路子：
1、招聘平台（专业网址：如前程、智联等；行业网址；当地招聘平台），特别关注行业的网址，往往一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要思考，例如每一个体力资源市场都有网络平台，以及很多地方设置了人才超市；
2、招聘会：每一个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；
3、猎头：针对高端人才愿意收费付钱就应该使用；
4、自媒体：每一个HR和企业家都是一个招聘媒体；
5、校园招聘：包括校企合作，定向输送；
6、行业论坛：这是发现牛人的最好场合；
7、行业社群：混社群，从社群中发现优质同伴；
8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；
9、媒体广告：花钱投放招聘广告；
10、人力外包：现在人力资源集团很多，只要收费付钱，他们就愿意帮帮忙招；
11、内部人才库：全部与集团有关的人才都建立一个库，随时应该调用。
这11大路子，有花钱，也有不花钱的，但不管花钱还是不花钱，最重要的一点还是需要人去经营、去保护，只要用心，总会在某一个上面开出花来，也总会弄来意外的获取。
二、用对路子还是招不到人，招聘管理做好了吗？
实际操作中，很多HR会说，这些路子我们都尝试用过了，仅仅是招聘平台就开通了好几个，内部招聘方面讲解一个体也设置了高额的奖励，也不怕高价使用了猎头路子。即便如此，依然收效甚微。
还不忘加一句，就算解决了人来咯的问题，也解决不了吸引人的问题，也不了解人来咯到底适合不适合，来咯这么多的人也没有把人充分重复地使用。
而这就涉及到招聘管理的问题了，如果说路子解决来人，而招聘管理则是解决留存，做好招聘管理，也是有方法和技术支撑的。
这些招聘管理的5大基础问题，做好了几个？
一、有没有为全部来面试的人建立专业的人才库，保存每一个体的资料和档案，给他们打好标记，做好跟进，在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？
只要需要，是不是能随时调取出去这些人的消息，人才库一定是每一个企业的大宝藏库，这就和销售一个道理，保护一个老客户永远比研究一个新人客户要简无脑单得多，关键是老客户又有几个企业和HR在保护呢？
二、有没有对全部的应聘人员进行分析，他们的要求是什么，集团目前的差异在哪里，有没有针对这样的差异做好必一些招聘邀请和招聘话语技术整理？
根据不一样的邀请和面试结果，应该随时修改话语技术和招聘策略，用来新的招聘环节中。
三、有没有针对不一样岗位设置不一样的招聘问题，并且定时进行优化，有没有结构化的面试试题和面试结构方便急速准确地筛选人才？
使用结构化的试题和问题准确匹互搭适的人才。
四、有没有准确急速的工具筛选简历，匹配简历，做员工背景的查看和员工简历真伪度的分析？
节省HR的事件效率，进而能有再多的时间去做招人等有意义的事件。
五、有没有仅仅只是局限于线下的面试，而不是使用现一些科技手法展开视频面试提高面试效率，以及适应当下年轻人方便方便的要求？
现在的年轻人普遍都宅，你让他们线下面试，他很可能就拒绝了，但视频面试谁都愿意尝试一下。何况在疫情之下，各位可是都不太想出门。
路子做好，招聘管理做好，员工留存只会是大自然而然的事件。
三、做好招聘，招好人，找对人，需要站立在巨人的肩膀上
做好招聘管理，需要一个完美的系统支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题，但是效率低以及简无脑单出错。
例如做企业人才库，仅仅是录入一个体员全面的消息，可能就要耽误HR一个钟头甚至几个钟头的时间，更不谈后面保护以及查找人员的时间，最重要的危险是，随着时间的推移，人员离职进出，可能末尾也没人保护了，企业过往的人才库这一宝藏末尾以不了了之收场。
所以我在和很多HR和企业主交流的过程中，都建议他们选用适合的工具做好招聘管理的过程管控，通过工具把招聘过程特殊化、规范化，以及消息的透视化。
最重要的是，这些招聘过程中的消息随时应该查，永久应该追溯，通过工具也能寻找招聘过程中的漏洞以及应该优化的地方，为人员招聘做好准备，更为企业的招人留人打下基础。
所以，我讲解各位的是飞书招聘管理工具，作为自己开发的招聘管理系统，他精简而高效，能提供一系列的全体招聘解决问题方案。
他能提供招聘流程特别化配置、不要钱视频面试、企业人才库等功能，这些功能基础都能解决上文中提到的全部招聘管理的问题，能有效帮助HR和企业节省招聘效率，进行招聘的资料化分析以及点对点的提高方案。
在视频面试越来越普及和适合年轻人的当下，飞书招聘极大满足了这种招聘转型的要求。
除此之外，在使用的那些过程中，飞书招聘于我而言最爱的两个点是：
第一，面试的全程都被以数字化的形式留存下来，随时可翻阅，随时可查看。
在线下做招聘的时候，面试的消息就只能通过无脑的面试评价表留存下来，无法数字化留存。
但使用飞书视频面试之后，应该通过视频录制或语音转文字技术，将全部面试资料以数字化沉淀下来。
这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题，特别是作为面试的复盘和案例，能提高面试质量和对面试官进行考核；另一方面也能作为员工考核的一个依据，未来做背景查看或者是员工资料核查时多一个保障。
第二，应该有针对性地提出面试问题。
一些业务部门真的不太懂HR流程和规范，你跟他强调再多次面试的流程，他们依然不会遵守，但使用视频面试时，系统应该24钟头向面试官讲解面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度。这样HR就不担心他们问的问题跑偏或者缺乏专业的水准，始终能根据我们的意见办理。
这只是我怎么强力讲解各位使用这款工具的原因，我相信有了他的加持，能让各位的招聘事件轻松化、资料化、系统化，AI智能化和移动化。
HR是一个事后结果的岗位，他的很多事件不像销售一样应该立竿见影地取得效果，但是如果把时间和心思花在平时，坚持做，每天做，持之以恒，一定能让你取得意想象不到且立竿见影的效果。
特别是对于招聘来说，即便整个大环境只是人难招，招人难，貌似各位也都默认了这样一个结果，但如果能提早为自己做一些事件上的积累和储备，例如在招聘路子和工具上花费一些心思，一点一点积累，可能每天做一点小事的时候，不会马上弄来果实，但是坚持30天、两个月之后，最终的结果一定只是人超级好招。
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